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Les Recruteurs membres du Club des Chasseurs de Tête en font les cobayes pour Vous les Candidats

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Où est la limite au-delà de laquelle une simple évaluation de vos capacités et la transmission de vos résultats peuvent être ressenties comme une invasion de la vie privée et un grand méchant jugement moral ?

Bibliothèque de l’Hôtel de l’Industrie

Tel était le contexte de l’atelier proposé par deux cabinets d’assess-ment connus, invités du Club des Chercheurs de Têtes le 17 janvier 2018 à l’Hôtel de l’Industrie à Saint-Germain-des-Prés, Paris.

A tour de rôles, nos coachs du jour – Madame Claire PERES, Fondatrice et dirigeante de CAP Conseil à Paris et Madame Céline LABAUNE, chef de projet de CCLD Recrutement de Lyon – s’appliquaient à nous expliquer leur métier et nous rassurer dans nos forts intérieurs qu’il s’agit de techniques pointues et efficaces plutôt que d’instruments de torture pour nous infliger des critiques démoralisantes et désobligeantes.

Dans ma longue carrière de prof et de coach professionnel, je constate que la curiosité de mes élèves et de mes clients sur ” ce que les autres pensent d’eux ” – malgré les quizz bidons dont ils se raffolent sur Facebook – est assez limitée tant qu’ils n’ont pas acquis une certaine confiance en soi.

Certes, une évaluation n’est jamais neutre !

Madame PERES s’empresse de nous rassurer que la déontologie du métier de l’assessment des personnes oblige une parfaite transparence tout au long du processus de recrutement, de l’accueil avec un esprit positif d’échange jusqu’au suivi.

Elle clarifie que la différence entre ” évaluation ” et “assessment ” est que celui-ci est plutôt une ” évaluation dynamique “, ou une série d’évaluations, avec plusieurs parties et plusieurs points de vue d’évaluation, ce qui est absolument nécessaire pour obtenir un résultat réel, utile, et quasi scientifique.

Les assessments rendent le processus de recrutement plus transparent. Les avis ( et, oui, les préjugés ) des DRHs ou les recruteurs peuvent s’égarer pour des raisons humaines ( la candidate porte trop ou pas assez de rouge à lèvre ; le costume du candidat sent la cigarette … ). Or une batterie d’évaluations est en réalité un grand révélateur de talents – des “pépites” de talents qui autrement auraient pu passer à la trappe.

Dans un cabinet d’assessment qui fonctionne bien, il s’agit de redistribuer les talents plutôt que de les faire subir une compétition éliminatoire.

Lors d’un recrutement, on doit évaluer deux choses : les compétences et le savoir être du candidat. Le rôle des cabinets d’assessment est de mesurer, évaluer et rendre compte sur les compétences (individuelles) du candidat mais aussi son savoir être qui ne peut être évalué que par des mises en situation, des études de cas, des jeux et d’autres activités de groupe.

Selon Madame PERES, tout candidat aurait l’intérêt de se réjouir des opportunités d’assessment car ce processus augmente la possibilité d’identifier le meilleur job pour vous. Il permet aussi que le DRH vous repère dans le lot.

La science des statistiques est du côté des cabinets d’assessment : Selon Madame PERES, la rétention des candidats après recrutement n’est que de 40 pourcent sans assessments préalables mais de 70 pourcent avec assessment, ce qui représente une grande économie pour l’entreprise. Cette fidélisation facilite aussi l’intégration de recrues ainsi que le choix de formation en éliminant une approche aléatoire. D’autres avantages sont stratégiques, car les assessments globaux peuvent faciliter la composition des équipes et de leur accompagnement.

Claire Peres

L’entreprise doit impérativement faire une excellente communication sur leur politique concernant les assessments car ceux-ci ne sont valables que pendant deux ans. Il ne faut pas que l’employé panique à chaque fois que l’employeur lui demande de passer un assessment. Cela devrait être plutôt routinier.

Il y a toutes sortes d’assessments. Ils peuvent mesurer la personnalité ( MBTI ), le quantitatif ( telles que les évaluations cognitives et d’intelligence comme le QI ), ou le qualificatif ( psychométrique, énergie mentale ). En tout cas, les tests servent de base de discussions avec le candidat, pour mieux le connaître dans toute sa complexité, car l’éthique là-dessus est primordiale : on ne peut mettre un être humain dans une case.

Des exemples d’assessments collectifs sont des :

  • business cases
  • recommandations
  • jeux (” serious games “)

Lors d’un assessment de groupe de dix personnes, on peut recruter pour plusieurs postes ; il faut que les participants comprennent qu’ils ne sont pas en concurrence pour le même poste. Les assessments collectifs révèle davantage que les évaluations individuelles, telles que des jeux de rôles.

Selon Madame PERES, seuls les métiers créatifs ne sont pas adaptés aux assessments.

En tout cas, l’entretien individuel approfondi à la fin de l’assessment est de rigueur et ne peut avoir lieu qu’après la validation des tests. Chaque candidat doit sortir d’un entretien avec une valeur ajoutée.

Pour nous mettre dans le bain, comme des cobayes, nos coachs ont organisé une démonstration d’évaluation. Deux équipes de trois personnes étaient chargées de prendre des positions opposées dans un débat sur le salaire unique. Puis tous les spectateurs ont pu évaluer la performance de chaque participant au débat. Pour cela, nous avons découvert l’outil sur Internet https://kahoot.it/ pour enregistrer nos évaluations. Nous avons tout de suite compris qu’il y a un grand avantage d’avoir plusieurs évaluateurs car parfois les appréciations sont très variées.

Nous voilà rassurés !

Cela donne presque envie de replonger dans le grand océan des possibilités professionnelles et de redevenir candidat(e).

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